Management van medewerkers in politiezone Dilbeek

Rekrutering en selectie

Een van de uitdagingen voor politiekorpsen in onze regio is het aantrekken van nieuwe medewerkers. Het statuut is aantrekkelijker in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en het aantal kandidaten zelf is lager dan in een aantal andere regio’s. We “vissen dus met velen in een kleine vijver”. Om toch kandidaten aan te trekken, hebben we afgelopen jaren ingezet op infosessies in de zone voor kandidaten die aan het PIVO studeren en op evenementen die in het kader van de ‘fast track’ Vlaams-Brabant werden georganiseerd. Langzaamaan slaagt het korps erin om de kloof tussen het voorziene kader en de reële bezetting te dichten. Lesgevers aan het PIVO uit het korps zijn daarbij een essentiële schakel.

Onthaal nieuwe medewerkers en probatiestage

Voor nieuwe inspecteurs werd een onthaal – en opleidingsprogramma uitgewerkt waarbij ze onder meer kennis maken met verschillende diensten van het korps en uitleg krijgen over de informatiestromen in het korps en naar partners en overheden.

Retentiebeleid

Om (ervaren) medewerkers de kans te geven zich verder te bekwamen buiten het reguliere takenpakket, krijgen ze de mogelijkheid om stages te doen bij andere diensten en om taakaccenten op te nemen (bv dierenwelzijn, logistiek, motorrijder...).

Coaching voor promotie (in samenwerking met de  provincie Vlaams-Brabant)

De provincie Vlaams-Brabant organiseert voor elke promotieopleiding een coaching traject voor alle geïnteresseerde kandidaten. Aansluitend bieden we de mogelijkheid aan kandidaat AHINP om een project uit te werken in overleg met de korpsleiding om zo ervaring op te doen in taak – of dienstoverschrijdend werken en denken. In 2019 kozen 4 nieuwe hoofdinspecteurs, afkomstig uit eigen rangen, na hun opleiding voor een job in onze politiezone.

Uitstroom

Het is niet onlogisch dat medewerkers na verloop van tijd doorgroeien naar meer gespecialiseerde functies. Zo zagen we medewerkers vertrekken naar FGP Halle Vilvoorde en FGP Brussel, naar de dienst getuigenbescherming... Helaas zagen we ook 5 inspecteurs interventie tegelijk vertrekken naar een nieuw opgerichte dienst in PZ Brussel Zuid en trekt de mogelijks op te richten bijzondere bijstandseenheid in een naburig zone ook veel geïnteresseerden. Het lijkt of we in een situatie zijn beland waarbij korpsen elkaar beginnen te concurreren.

Opleiding en kennismanagement

Medewerkers krijgen ruime mogelijkheden om opleidingen binnen hun werkkader te volgen. Momenteel ligt het initiatief hiervoor hoofdzakelijk bij de medewerkers zelf. Hierin kan in de toekomst meer sturend gewerkt worden zodat opleiding een van de instrumenten wordt om de doelstellingen van het zonaal politieplan te realiseren.

Evaluatie

Naar aanleiding van het nieuwe zonale politieplan hebben we aan een aantal werkgroepen gevraagd om de actieplannen door te vertalen tot het niveau van doelstellingen voor elk functieprofiel binnen de organisatie. Deze worden verwerkt in de evaluatiecyclus via plannings – of functioneringsgesprekken.

Capaciteit

De korpsleiding maakte een werkdrukmeting waarbij de evolutie van de werkdruk in de basisfunctionaliteiten werd becijferd, de nieuwe opdrachten werden opgelijst en capaciteit en werkdruk werden vergeleken met een aantal andere zones. Op basis daarvan zal een aangepast operationeel kader voorgesteld worden aan de gemeenteraad waarvan de budgetten alvast werden verrekend in de gemeentelijke meerjarenplanning.

Welzijn en medewerkerstevredenheid

In het kader van welzijn op het werk deden we in juni 2017 een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) op basis van een standaard bevraging die door de beleidsmedewerkers van de korpsen uit Vlaams-Brabant was opgesteld. De resultaten waren globaal goed maar met de hoge werkdruk als bezorgdheid voor veel medewerkers. Bij de peiling naar wat kan verbeterd worden, werd ‘interne communicatie’ en ‘interne samenwerking tussen de diensten’ resp. door 52,2 en 43,5 % van de respondenten aangevinkt. Voor beide thema’s werden werkgroepen gemaakt die een aantal voorstellen uitwerkten. Intussen werden volgende voorstellen geïmplementeerd: anders organiseren van de algemene korpsvergaderingen, training geven over de manier van ‘feedback geven’ aan collega’s, overleg met alle hoofdinspecteurs uit alle diensten en werken we volop aan het overschakelen van een intranet en ‘I-schijf’ naar ‘New Way of Working’.

Capaciteit

Bovenop dit organiek kader stellen wij 3 gesco’s niveau D te werk als poetspersoneel.

Een snel veranderende omgeving brengt nieuwe uitdagingen met zich mee. Daarom vroegen wij een versterking van onze operationele capaciteit aan het gemeentebestuur. De gemeenteraad keurde een uitbreiding van ons operationeel kader goed met 8 medewerkers; wij evolueren van 90 naar 98 operationele medewerkers. Dit betekent vooral meer blauw op straat: 1 hoofdinspecteur en 14 inspecteurs erbij. Het agentenkader met 6 agenten wordt uitdovend en 1 functie van commissaris verdwijnt. Het administratief en logistiek kader blijft ongewijzigd.